Stellungnahme der Gesamt-MAV zur Selbstverpflichtungserklärung des Generalvikars von Trier, Dr. Ulrich Graf von Plettenberg, vom 17. Februar 2022:

Wir beziehen uns auf die Aussetzung der Grundordnung in den beiden Punkten, die sich mit dem Eingehen einer zivilen gleichgeschlechtlichen Ehe bzw. einer Wiederheirat bei bestehender gültiger kirchlicher Ehe befassen. Für den Kirchlichen Dienst bedeutet dies, dass es zu keinen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie z.B. einer Kündigung, in diesen Fällen kommen wird. Die Selbstverpflichtung gilt, bis eine neue Grundordnung erlassen wird. 

Wir als Gesamt-Mitarbeitervertretung begrüßen diese deutliche Positionierung des Generalvikars sehr und hoffen, dass die neue Grundordnung zeitnah und entsprechend angepasst wird, so dass alle Mitarbeitenden ihre Lebensführung frei und ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen in unserer Kirche wählen können. 

Wir schließen uns der Stellungnahme der Sonder-Mitarbeitervertretung des Bistums Trier an.

Hier der Link zur Stellungnahme der Sonder-Mitarbeitervertretung: https://www.somav-trier.de/

Klärung des Verhältnisses der Regelung des § 14 KAVO i. V. m. der Anlage 3 KAVO zum Zustimmungsrecht wegen Änderung der Arbeitszeiten nach § 40 Absatz 1 Nr. 1 MAVO (Trier)

In der Vergangenheit hatte das Bistum Trier die Rechtsauffassung vertreten, dass dem Zustimmungsrecht wegen Änderung der Arbeitszeiten (§ 40 Absatz 1 Nr. 1 MAVO) die Regelungen zum Arbeitszeitkonto in der KAVO entgegen stehen. Nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 MAVO bedarf es keiner Zustimmung durch die Mitarbeitervertretung, soweit eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung Anwendung findet. Die Regelungen des § 14 KAVO i. V. m. Anlage 3 KAVO seien solche das Beteiligungsrecht ausschließende Regelungen.

In einem Verfahren vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht Mainz hat das KAG am 03.11.2011 festgestellt, dass der § 40 Absatz 1 Satz 1 / Eingangssatz keine Sperrwirkung für das fragliche Beteiligungsrecht entfaltet. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass eine das Beteiligungsrecht sperrende Norm die Angelegenheit, auf die sich das Beteiligungsrecht bezieht abschließend, vollständig und aus sich heraus handhabbar regeln muss und dass keine weitere Regelungsmöglichkeit mehr bestehen darf (KAG Mainz, Aktenzeichen M 03/11 Tr).

Das Gericht begründet diese Entscheidung wie folgt:

„§ 14 Absatz 1 KAVO i. V. m. Anlage 3 bestimmt weder die Lage der täglichen Arbeitszeit von Mitarbeitern noch räumt sie den Mitarbeitern eine Zeitsouveränität dahingehend ein, dass diese die Lage ihrer täglichen Arbeitszeit (Dienstbeginn und –ende) frei oder innerhalb eines vorgegebenen Rahmens bestimmen könnten. Anlage 3 verhält sich ausschließlich und lediglich zum Arbeitszeitkonto und normiert hierzu Einzelheiten, aber nicht eine Zeitsouveränität im oben gekennzeichneten Sinn.“

Daher hat das KAG im vorliegenden Verfahren festgestellt, dass ein Beteiligungsrecht der Gesamt-MAV bestanden hat und deshalb den Antrag der Gesamt-MAV auf Feststellung der Verletzung der Beteiligungsrechte nach § 40 Abs. 1, Nr. 1 MAVO stattgegeben.

Die Gesamt-MAV des Bistums Trier vertritt die rund 2.700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in den Einrichtungen des Bistums Trier beschäftigt sind.

Seit vielen Jahren kennen wir in den Dienststellen des Bistums die Praxis, dass zur Feier des Namenstages am Nachmittag des Festtages die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vom Dienst freigestellt wird. Da es in den Dienststellen zu unterschiedlichen Handhabungen bezüglich dieser Praxis gekommen ist, hat die Gesamt-MAV in einem Gespräch mit Generalvikar Dr. Georg Holkenbrink folgende Rahmenbedingungen geklärt:

Grundsätzlich gilt die mögliche Freistellung vom Dienst ausschließlich am Tag selbst und zwar ausschließlich am Nachmittag.

Einer Freistellung steht entgegen:

• Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen von Gestellungsverträgen tätig sind, ist grundsätzlich keine Freistellung möglich.

• Wenn dienstliche Belange einer Freistellung an diesem Tag entgegenstehen, ist kein Ausgleich an einem anderen Termin zulässig.

• Wenn der Dienstplan bzw. die individuelle Arbeitszeitverteilung regelmäßig keine Arbeitszeit am Nachmittag bzw. an diesem Nachmittag vorsieht, ist ebenfalls kein Ausgleich an einem anderen Arbeitstag möglich.

• Fällt der Namenstag auf einen arbeitsfreien Tag ist keine Übertragung auf einen anderen Arbeitstag möglich.

Trotz jahrelanger Auseinandersetzungen und Diskussionen konnte die Gesamt-MAV die verbindliche Einführung des Mitarbeitergesprächs durch den Dienstgeber nicht verhindern.

In vorangegangenen Anhörungs- und Mitberatungsverfahren hatte die Gesamt-MAV ihre Bedenken und Einwendungen gegen die Einführung des Mitarbeitergesprächs massiv vertreten. Insbesondere hatte sich die Gesamt-MAV gegen die verbindliche Einführung des Mitarbeitergesprächs gewehrt, weil die grundlegenden Voraussetzungen für die Einführung wie

-   angstfreies und offenes Klima im Betrieb

-   Vorgesetzte werden zu Partnern und Beratern

nach wie vor nicht überall vorliegen.

Aufgrund dieser Argumentation wurde das Mitarbeitergespräch zunächst auf zwei Jahre zur Probe und auf freiwilliger Basis eingeführt. Die anschließend durchgeführte Befragung der Mitarbeiter/innen hat u. a. ergeben, dass zwar 86 % der Mitarbeiter/innen sich für die freiwillige Weiterführung des Mitarbeitergesprächs, jedoch nur 35 % der Mitarbeiter/innen sich gegen die verbindliche Teilnahme am Mitarbeitergespräch ausgesprochen haben (die Rücklaufquote der Evaluation lag bei unter 50 %). Der Dienstgeber sah sich darin bestärkt, das Mitarbeitergespräch nun verbindlich einzuführen (siehe Kirchliches Amtsblatt vom 1. Januar 2011, Nr. 5).

Die Gesamt-MAV hat im Beteiligungsverfahren ihre Bedenken und Einwendungen erneut eingebracht und weiterhin gefordert, das Mitarbeitergespräch nur auf freiwilliger Basis fortzuführen. Sie konnte die Entscheidung des Dienstgebers jedoch leider nicht verhindern, das Mitarbeitergespräch verpflichtend einzuführen.

Daher werden sich die Mitarbeiter/innen in den betroffenen Einrichtungen (Bischöfliches Generalvikariat sowie die weiteren Dienststellen der Einrichtungen I, II, III, IV und V (für die Dekanatssekretär/innen sind die Mitarbeitergespräche bis zu einer Neuregelung ausgesetzt) gemäß den Ausführungsbestimmungen zu § 2 Absatz 2 der MAVO) darauf einstellen müssen, demnächst vom Vorgesetzten eine Einladung zum Mitarbeitergespräch zu erhalten. Die Gesamt-MAV möchte dazu folgende Hinweise geben:

1.) Die Mitarbeiter/innen sollen sich den Leitfaden vom 15.12.2010 zur Durchführung des Mitarbeitergesprächs im Vorfeld sorgfältig durchlesen.

2.) Sollte es Konflikte oder Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten geben, die das Führen eines Mitarbeitergesprächs erschweren oder aus Sicht des Betroffenen unmöglich machen, können sich die Mitarbeiter/innen an das Beschwerdemanagement im Strategiebereich 1.3 (Frau Elisabeth Feils-Endres) wenden. Die weitere Vorgehensweise ist unter Ziffer 5 der Richtlinie sowie im Leitfaden geregelt.

3.) Die Gesamt-MAV macht darauf aufmerksam, dass Zielvereinbarungen, die am Schluss des Mitarbeitergespräches getroffen werden sollen, nur freiwillig getroffen werden können. Kein Mitarbeiter und keine Mitarbeiterin kann gegen seinen/ihren Willen gezwungen werden, Zielvereinbarungen zu treffen. Dies ist auch ausdrücklich im Leitfaden dokumentiert. Nur wenn Zielvereinbarungen getroffen wurden, ist ein Protokoll zu erstellen. Ansonsten sieht die Richtlinie kein Gesprächsprotokoll vor (siehe Ziffer 4 der Richtlinie).

Die Gesamt-MAV bittet darum, Probleme bei der Umsetzung und Durchführung des Mitarbeitergesprächs dem Gremium oder den örtlichen MAVen zurückzumelden.

In der KAVO gibt es eine spezielle Arbeitszeitregelung für Hausmeister im Anhang (a) zu § 11 KAVO.

- Die Summe aus den faktorisierten Bereitschaftszeiten und der Vollarbeitszeit darf die Arbeitszeit nach § 11 Abs. 1 (z.Zt. 39 Std./Woche) nicht

  überschreiten.

- Die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten darf durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

- Bereitschaftszeiten sind die Zeiten, in denen sich der Hausmeister am Arbeitsplatz oder einen anderen vom Dienstgeber bestimmten Stelle

  (das kann beispielsweise auch die Hausmeisterwohnung sein) zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbständig,

  ggf. auch auf Anordnung, aufzunehmen und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

- Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als Arbeitszeit gewertet (faktorisiert).

- Bereitschaftszeiten werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.

Beispiel bei einer 5-Tage-Woche:

9,6 Stunden/Tag Präsenzpflicht, davon 6 Std. effektive Arbeit und 3,6 Std. Bereitschaft (die Hälfte davon, sprich 1,8 Std. sind in seinem Grundgehalt  vergütet: 6 + 1,8 = 7,8 x 5 = 39 Std./Woche).

D.h. für eine normale Hausmeisterwoche also: 30 Std. Arbeitszeit + 18 Std. Bereitschaft = 48 Stunden/Woche.

Die gesetzlich vorgeschriebene Pause kann nicht während der Bereitschaftszeit genommen werden, daher muss pro Tag die Pausenzeit dazu addiert werden.

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit müssen festgelegt werden, beispielsweise Beginn 7.00 Uhr + 6 Std. Arbeitszeit + 3,6 Std. Bereitschaftszeit + 0,5 Std. Pause, ergibt Ende der Anwesenheitspflicht an der Schule um 17.06 Uhr.

Ein Hausmeistereinsätze am Abend (z. B. Schließdienste) liegt dann außerhalb der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit. In diesen Fällen müsste der Dienstplan entsprechend geändert werden und z. B. die Mittagspause entsprechend verlängert werden.

Einsätze z. B. zum Schneeräumen am Wochenende oder außerhalb der festgelegten Präsenzzeit fallen unter Mehrarbeiten.

Die Homepage der DiAG A hat einen Artikel zur neuen Altersteilzeitregelung (ATZ) veröffentlicht, die zum 01.01.11 in Kraft tritt. Hier der Link zum Artikel auf der DiAG-Homepage vom 18.11.10 und der Link zur Anlage 9 der KAVO, in der die ATZ geregelt ist und ein Link zu einem Artikel der KODA-Mitarbeiterseite im Hinblick auf die Neuregelung der Anlage 9 der KAVO 

INFO 11/08 der Gesamt-MAV zum Einsatz von SAP

Einsatz der neuen SAP-Software

Im Rahmen diverser Beteiligungsverfahren bezüglich der Einführung der SAP-Software wurde die Gesamt-MAV im Spätsommer darüber informiert, dass die neue Software zum 1. Januar 2009 im Bistum Trier eingeführt werden soll. SAP („SystemAnalyse und Programmentwicklung“) ist eine integrierte Software, die die bestehenden und teilweise überalteten Anwendungen ablösen soll. Ziele für den Einsatz von SAP sind der Aufbau eines Unternehmensdatenmodells, der Abbau technischer Schnittstellenprobleme, die Unterstützung bereichsübergreifender Prozessabläufe, der Aufbau einer Portal-Umgebung und die Bereitstellung einer einheitlichen Bedieneroberfläche. Bei einem der vorgenannten Beteiligungsverfahren wird darüber gewacht, ob die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu überwachen.

Die Fülle an Informationen, die der Gesamt-MAV zu diesem Thema vorlagen und der erhebliche Zeitdruck, unter dem das Verfahren durchgeführt wurde, haben die Gesamt-MAV dazu veranlasst, den oben genannten Schutz für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einer Dienstvereinbarung zu regeln. Die Gesamt-MAV hat der Einführung von SAP nur unter der Maßgabe zugestimmt, dass der Dienstgeber mit der Gesamt-MAV eine Dienstvereinbarung abschließt, die die Grundsätze für solche organisatorischen Regelungen und die Eckpunkte hierzu festlegt.

Die Gesamt-MAV hat in diesem Zusammenhang eine Arbeitsgruppe gebildet, die einen entsprechenden Entwurf der Dienstvereinbarung erarbeitet, den die Gesamt-MAV dem Dienstgeber zeitnah vorlegen wird.

Entlastung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

bei der Einführung von SAP

In einem gemeinsamen Gespräch Anfang September mit Herrn Dr. Holkenbrink hat die Gesamt-MAV ausführlich darüber informiert, dass durch Kolleginnen und Kollegen über erhebliche Mehrbelastung im Rahmen der Qualifizierungsmaßnahmen zur Einführung von SAP und HGB geklagt wird. Der Dienstgeber sagte als Ergebnis des Gesprächs zu, für Lösungen zur Entlastung der durch die Umstellung betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sorgen.

Im Gespräch mit der Gesamt-Mitarbeitervertretung am 3. November teilte Herr Dr. Holkenbrink mit, dass folgende Maßnahmen zur Entlastung vorgesehen sind:

- Entlastung durch vermehrten Einsatz von externen Multiplikatoren für die Schulungen.

- Befristete Aufstockung von Teilzeitverträgen / befristete Einstellung von Personal im Bereich Rendanturen und PAZ.

- Verlängerung des Übertragungszeitraums für Resturlaub aus 2008 um zwei Monate (bis 31.05.2009 bzw. 30.06.2009).

- Auszahlung von Mehrarbeitsstunden über 80 Mehrstunden hinaus.

Die Gesamt-MAV hat im Gespräch eingebracht, zusätzlich die Möglichkeiten eines Langzeitkontos näher in den Blick zu nehmen. Somit hätten MitarbeiterInnen auch die Möglichkeit, Modelle zum mittelfristigen Abbau der aufgelaufenen Mehrstunden individuell zu vereinbaren.

INFO 12/2008 der Gesamt-MAV zu Regelungen in der neuen KAVO

In einem Schreiben an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bistums vom 10.11.2008 setzt der Dienstgeber die neuen Regelungen um.

Rahmenzeit

Der Dienstgeber legt laut KAVO die Rahmenzeit fest. Die Rahmenzeit umfasst bis zu 12 Stunden und liegt im Zeitraum von 6.00 – 22.00 Uhr. Für die verschiedenen Einrichtungen des Bistums werden Rahmenzeiten unterschiedlich festgelegt. Diese Festlegung wurde notwendig um zuschlagspflichtige Überstunden ermitteln zu können. Im Gegensatz zum öffentlichen Dienst sieht die Mitarbeitervertretungsordnung hier keine Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretungen vor.

Sollarbeitszeit

Die Sollarbeitszeit umfasst die tägliche Stundenanzahl von Arbeitzeit. Laut KAVO gibt es keine Regelung, dass diese innerhalb der Rahmenzeit liegen muss. Nach dem Schreiben von Herrn Prälat Dr. Holkenbrink bleibt es bis zum 31.12.2008 bei den bisher festgelegten Arbeitszeiten.

Zum 1.1.2009 sollen die Vorgesetzten mit den jeweiligen Kolleginnen und Kollegen auf der Grundlage der bisherigen Verteilung der Arbeitszeit individuelle Lösungen zur Anpassung an die 39 Stunden-Woche finden. Individuell bedeutet in Absprache und mit dem Einverständnis der Kollegin, des Kollegen.

Da es sich hierbei um eine Veränderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit handelt, sind die jeweiligen Mitarbeitervertretungen entsprechend den Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung zu beteiligen. Sie hat ein Zustimmungsrecht zu jeder Veränderung der Arbeitszeit. Bezüglich der schwerbehinderten oder gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen ist jeweils die zuständige Schwerbehindertenvertretung entsprechend zu beteiligen. 

Voraussetzungen für Zeitzuschläge bei Überstunden

Folgende Voraussetzungen müssen für die Berechnung von Zeitzuschlägen bei Überstunden erfüllt sein:

- Erbrachte Arbeitsleistung außerhalb der festgesetzten Rahmenzeit

- Anordnung des Dienstgebers

- Erbrachte Arbeitsleistung über 38,5 bzw. ab 1.1.2009 39 Stunden hinaus (gilt auch für Teilzeitbeschäftigte)

Durchführung des Zustimmungsverfahrens

Alle Vorgesetzten wurden aufgefordert die neu gefundenen täglichen Sollarbeitszeiten zur Anpassung an die 39-Stunden-Woche an die Abteilung Personalverwaltung mitzuteilen. Genau hier setzt das Beteiligungsverfahren der Mitarbeitervertretung ein. Aufgrund der Fülle der zu verändernden Arbeitszeiten ist das Beteiligungsverfahren bis zum 31.12.2008 nicht durchführbar. Deshalb hat die Gesamt-Mitarbeitervertretung mit Herrn Prälat Dr. Holkenbrink vereinbart, dass die ab 1.1.2009 vereinbarten neuen Arbeitszeiten vorläufig sind bis die jeweils zuständigen Mitarbeitervertretungen zugestimmt haben.

Teilzeitbeschäftigte mit einem stundenmäßig festgelegten Beschäftigungsumfang können auf Antrag (Frist bis 31. März 2009) die Stundenzahl so aufstocken, dass keine Entgeltminderung eintritt.

Wird kein Antrag gestellt, stellt die bisher festgelegte Arbeitszeit auch nach dem 1.1.2009 die Sollarbeitszeit dar.

Beschäftigte, die im BAT bleiben, sowie Beschäftigte, die sich ab dem 01.12.2008 in einer Altersteilzeitarbeit befinden, behalten die 38,5-Stunden-Woche.

Bei der Anpassung der Sollarbeitszeit ist bezüglich der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen die behindertengerechte Gestaltung der Arbeitszeit zu berücksichtigen.

INFO 08/2008 der Gesamt-MAV

Das Mitarbeitergespräch als verbindliches Führungsinstrument ist seit 1998 immer wieder von Bistumsseite ins Gespräch gebracht worden. Zunächst wurde es als Projekt für die Dauer von zwei Jahren eingeführt. Erste Erfahrungen konnten so gesammelt werden.

2002 wurde es dann als verbindliches Führungsinstrument eingeführt, zunächst aber nur auf der Leitungsebene. Dem Bestreben des Dienstgebers, das Mitarbeitergespräch darüber hinaus auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erstrecken, wurde jedoch von der Gesamt-MAV widersprochen.

Auf Grund von negativen Erfahrungen, die der Gesamt-MAV von betroffenen Mitarbeitern zurückgemeldet wurden, war der Versuch des Dienstgebers im Frühjahr 2005, das Mitarbeitergespräch auf allen Ebenen einzuführen, auf Grund der Einwendungen der Gesamt-MAV vom Generalvikar wieder aufgegeben worden.

Nun gibt es einen erneuten Vorstoß des Dienstgebers, das Mitarbeitergespräch generell einführen zu wollen.

In dem daraufhin eingeleiteten Beteiligungsverfahren hat die Gesamt-MAV sich gegen die Einführung ausgesprochen und entsprechende Einwendungen erhoben. Es wurde u.a. geltend gemacht, dass die Voraussetzungen für die Einführung wie

- angstfreies und offenes Klima im Betrieb, - Vorgesetzte werden zu Partnern und Beratern, - Zielvereinbarungen werden weder direkt noch indirekt

erzwungen, - aus Zielvereinbarungen dürfen keine rechtliche

Sanktionen erwachsen, nicht vorliegen.

Des Weiteren waren für die Gesamt-MAV bestimmte Punkte im Kontext mit der Einführung des Mitarbeitergespräch nicht klar genug geregelt, wie etwa die Frage, was passiert in einem Konfliktfall, wenn der Mitarbeiter das Gespräch mit seinem Vorgesetzen nicht führen möchte. Auch die Unterscheidung zu anderen Gesprächsformen (wie Dienstgespräch, Planungsgespräch und ähnliches) ist im Vorfeld nicht deutlich gemacht worden.

In dem Einigungsgespräch mit dem Generalvikar hat die Gesamt-MAV ihre Position noch einmal deutlich gemacht und dabei insbesondere darauf bestanden, dass das Mitarbeitergespräch nicht als verbindliches Instrument eingeführt wird.

Nach intensiver und konstruktiver Diskussion wurde sich darauf verständigt, das Mitarbeitergespräch – anders als vom Dienstgeber beabsichtigt – auf zwei Jahre zur Probe einzuführen.

Das heißt: das Führen des Mitarbeitergespräches mit der Vorgesetzen/dem Vorgesetzten ist freiwillig!!!

Keine Mitarbeiterin, kein Mitarbeiter muss dieses Mitarbeitergespräch führen. Er kann ein entsprechendes Ansinnen ihres/seines Vorgesetzten ablehnen ohne irgendwelche Nachteile befürchten zu müssen.

Für Fragen zum Mitarbeitergespräch stehen die Mitglieder der Gesamt-MAV zur Verfügung.

Dort wo es Schwierigkeiten gibt, bittet die Gesamt-MAV dies unmittelbar ihr mitzuteilen.

Nach der zweijährigen Testphase wird geschaut, ob das Mitarbeitergespräch angenommen wurde und ob es die Erwartungen erfüllt hat. Falls anschließend an diesem Führungsinstrument festgehalten werden sollte, wird der Dienstgeber ein erneutes Beteiligungsverfahren mit der Gesamt-MAV durchführen.